El Juzgado de lo Social es un órgano jurisdiccional del Poder Judicial destinado a conocer en primera o única instancia asuntos laborales.

DEMANDA POR DESPIDO ANTE EL JUZGADO

Actuaciones en caso de despido

ACTIVIDAD 1

La justicia valida el despido de un albañil que profirió insultos racistas a sus compañeros fuera del trabajo
Los hechos tuvieron lugar en una vivienda alquilada por la empresa

Un obrero de la construcción trabaja en una edificación en Valladolid este juevesEFE
VÍCTOR BORREGUERO FUSTER
Madrid - 19 ENE 2024 - 

Los comportamientos de los trabajadores, aun fuera de su centro de trabajo, pueden ser causa de despido. Es lo que ha ocurrido en un piso de Puerto del Rosario (Las Palmas) alquilado por una empresa de la construcción. Allí convivía una cuadrilla de peones que trabajaba en una obra cercana. Dos de ellos fueron despedidos por insultar, bajo los efectos del alcohol, a varios compañeros y a su propio jefe.
Los hechos están recogidos en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (cuyo texto puede consultar aquí), que confirma la procedencia del despido disciplinario de uno de los albañiles. Para los magistrados, la vinculación del incidente con la relación laboral fue innegable, pues la vivienda fue facilitada por el empleador y, además, las expresiones se vertieron hacia personas de la plantilla. El incidente afectó al clima laboral e incluso puso en riesgo el contrato de alquiler del inmueble.
Insultos racistas
Según los hechos probados de la sentencia, un día de octubre de 2022, los dos operarios fueron a cenar a una localidad cercana. A la salida del restaurante, uno de ellos “se golpeó la cara”. Posteriormente, se dirigieron al piso, donde dormían dos de sus compañeros. Entraron sobre las doce de la noche, uno “con la cara ensangrentada” y ambos “bajo los efectos del alcohol”.
El expediente judicial describe una “actitud agresiva, armando escándalo con gritos y golpes” de los sujetos. Así, profirieron insultos racistas, como “sudacas de mierda”, contra sus colegas, de nacionalidad argentina y venezolana, respectivamente. Además, hicieron extensivos los improperios a sus jefes, también extranjeros.
Ante las quejas de los vecinos por el alboroto, se personó el propietario. Tras un enfrentamiento con los trabajadores, llamó de madrugada al jefe de la cuadrilla, “amenazando con poner en la calle a los ocupantes del inmueble”. Finalmente, el patrón se reunió con el arrendador y logró apaciguar los ánimos. Dos días después, los dos empleados fueron despedidos.
Uno de ellos demandó a la mercantil, y el juzgado de lo social número 5 de Las Palmas declaró el cese como improcedente. Según el fallo, la carta de despido presentaba irregularidades, por limitarse a “una remisión genérica al Estatuto de los Trabajadores”. El fallo condenó a la empresa a optar por la readmisión o a indemnizar al despedido con 9.338 euros.
Por razón del trabajo
En segunda instancia, el tribunal autonómico canario ha dado la razón al trabajador. Su despido se califica, finalmente, como procedente. En primer lugar, los magistrados muestran su rechazo a la interpretación de los requisitos formales de la carta de despido en el juzgado palmense. Según el tribunal, la comunicación fue correcta, y el tipo legal alegado en el documento, redactado “con amplitud suficiente”, era válido.
Por tanto, solo restaba por dilucidar si la conducta era merecedora de la sanción de despido. En este sentido, para el tribunal no hay duda de la “vinculación con la relación laboral”. El lugar donde ocurrieron los hechos, “si bien no puede considerarse como centro de trabajo”, sí es susceptible de “vincularse al trabajo”, pues fue proporcionado por el empleador para “facilitar el descanso nocturno”.
Además, las “expresiones injuriosas, agresivas e injustificadas” se dirigieron a un grupo de personas “en cuanto trabajadores de la empresa que se encuentran en ese lugar, precisamente, por razón de trabajo”, aclara el fallo.
Por último, añaden los jueces, hubo un doble perjuicio. En primer lugar, un daño indirecto por afectar al “clima laboral”, y también uno directo “al peligrar el mantenimiento del lugar de descanso”. Así, se puso en riesgo el contrato de arrendamiento por unos hechos que, según el fallo, no afectaron solo a los moradores sino a “la comunidad de vecinos en su conjunto”.
Dada, por tanto, la proporcionalidad de los hechos con la sanción impuesta, “la reacción empresarial no pudo ser otra”, concluye la sentencia, y el despido se declara procedente.

1¿Cuál es la causa del despido?
2En primera instancia ¿Cómo declaró el despido el juzgado de lo social número 5 de Las Palmas? ¿Por qué?
3¿Cuáles eran las opciones de la empresa?
4En segunda instancia ¿Cómo declara el despido el Tribunal Superior de Justicia de Canarias?

ACTIVIDAD 2

El Supremo declara improcedente el despido de una limpiadora del Clínic que encadenó 242 contratos 
28 NOV 2019   El Hospital Clínic de Barcelona tendrá que readmitir o indemnizar a una limpiadora a la que hizo firmar 242 contratos de interina en ocho años para cubrir vacaciones, descansos y permisos de otros trabajadores. Luego la despidió.  Ese contrato, explica el tribunal, es de duración determinada y tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, por lo que la duración depende de la reincorporación del sustituido.  “La ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha   (Artículo 15 Estatuto de los Trabajadores Contrato de Interinidad se formalizará Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución) 
El Tribunal Supremo ha declarado improcedente el despido, que había sido avalado por un juzgado de Barcelona y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Los despidos pueden ser disciplinarios, cuando hay un incumplimiento grave del empleado,  despidos objetivos, permitidos por la ley por causas económicas, técnicas o de producción y despidos colectivos,los llamados Expedientes de Regulación de Empleo de Extinción.    En el caso de despido disciplinario, no hay indemnización.  En cualquiera de los tres casos (despido disciplinario, objetivo o ERE de extinción), el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y por lo tanto puede solicitar las prestaciones por desempleo que le pudieran corresponder en función de las cotizaciones que tenga acumuladas.  A la hora de pedir el paro, el despido se acredita mediante el certificado de empresa.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.  Artículo 56. Despido improcedente.

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Tras el despido, si no se está de acuerdo, es obligatorio el acto de conciliación ante el SAMA, Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje. 

1 ¿En qué situaciones se puede realizar un contrato de interinidad?  2¿En qué situaciones dice el tribual que no?
3¿Si el proceso se hubiera iniciado en Aragón para una trabajadora del Hospital clínico de Zaragoza, cual habría sido el itinerario judicial?
4¿Qué tipos de despidos hay y cuáles son las causas de cada uno de ellos y consecuencias de cada uno de ellos?
5Tras el despido, ¿qué actuación es obligatoria antes de interponer la demanda de despido?
6Si no hay avenencia, ¿Cuál es el plazo para interponer la demanda de despido? ¿Ante qué Juzgado?
7 La sentencia puede declarar el despido:
1 Nulo ¿Cuáles son las consecuencias?
2 Despido procedente (es decir, ajustado a derecho) ¿Cuáles son las consecuencias?
3 Despido improcedente ¿Cuáles son las consecuencias?
8¿Cuáles son las opciones del Hospital Clínic de Barcelna tras haberse declarado el despido improcedente? 9¿Cuáles serán las consecuencias para la trabajadora?

10   Esta carta de despido, ha de entregarse al trabajador con 15 días de antelación a la fecha del despido ¿Se cumple en este casos esos plazos?  ¿Qué tipo de despido se señala en la carta?

1)  Mensualidades de indemnización (Se prorratearán por meses los períodos de tiempo inferiores a un año).

La indemnización por despido improcedente que se aplicará a los contratos celebrados con anterioridad al 12/02/2012 será de 45 días de salario por año trabajado (máximo 42 mensualidades)
*NOTA: Respecto del Contrato de interinidad, si bien el Estatuto de los Trabajadores no reconoce derecho a indemnización, es preciso mencionar el cambio de criterio que ocasionó el TJUE (sentencia del Tribunal de Justicia de La Unión Europea de 14-9-16, C-596/14) que establecía una equiparación de derechos indemnizatorios entre trabajadores con contrato de duración determinada y fijos.
De acuerdo a esto, el TSJ de Madrid en su sentencia de 5-10-16 , Recurso 246/2014, en aplicación de la doctrina comunitaria, en un ejemplo de prevalencia del derecho comunitario frente al derecho interno reconoció una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
Siguiendo esta jurisprudencia, se han dictado sentencias en diferentes CCAA que se han pronunciado a favor del abono de dicha indemnización en caso de extinción del contrato de interinidad.
Sin embargo, la última sentencia del TJUE de 21 de noviembre de 2018, admitió la no indemnización de los trabajadores con contrato de interinidad y en ese sentido se pronunció el Tribunal Supremo en Sentencia de 13 de marzo de 2019 (STS 945/2019).

ACTIVIDAD 4

Un tribunal defiende la desconexión digital de un directivo al que acosaron a mensajes mientras estaba de vacaciones
El TSJ de Madrid dice que es un derecho que debe ser respetado por todos “para con el resto de compañeros”

VÍCTOR BORREGUERO FUSTER
GETTY IMAGES

Madrid  22 NOV 2023 - 08:25 CET
La desconexión digital, es decir, el respeto al tiempo de descanso en el ámbito laboral, es un deber que obliga no solo a la empresa, sino a todos los trabajadores.
Así se desprende de una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (cuyo texto puede consultar aquí), que declara improcedente el despido de una abogada que acababa de acogerse a una baja por enfermedad. Sin embargo, lo más relevante de la resolución es que el tribunal defiende el derecho a la desconexión o descanso digital del jefe de la letrada, al que molestó incesantemente con mensajes urgentes mientras que estaba de vacaciones, en pleno mes de agosto. Un derecho, afirman los magistrados, que debe ser respetado por todos los trabajadores “para con el resto de compañeros”.
La carta de despido de la empleada reproducía de forma extensa la actitud de la profesional expulsada, y subrayaba la falta de respeto al descanso estival del superior jerárquico. Ahora, el TSJ de Madrid avala el derecho a la desconexión de todos los trabajadores, incluidos los jefes.
Clima laboral pésimo
Según los hechos probados de la sentencia, la letrada, que prestaba servicios en una asesoría madrileña, mantenía serias desavenencias con una compañera de trabajo.
En 2022, la abogada informó a su superior jerárquico sobre estas “discusiones e incidentes”, y envió un correo electrónico a la responsable de recursos humanos. El email denunciaba que su colega se había encarado “en términos totalmente inadecuados para con un compañero de trabajo ―gritándome y faltándome al respeto― sin que yo estuviera manteniendo conversación alguna con ella”. Al parecer, “dado el volumen de los gritos”, se enteró “el resto del departamento laboral y probablemente toda la plantilla”.
Tras estos hechos, la mujer se acogió a una baja por incapacidad temporal por “trastorno depresivo mayor recurrente”.
Siete días después fue despedida. La empresa le imputó la comisión de “faltas laborales muy graves”, como la “desobediencia a las órdenes de sus superiores”, “ofensas verbales vertidas al empresario” y “acusaciones a diferentes miembros de la organización”. Además, se le achacó el envío de “emails, llamadas y mensajes vía WhatsApp a su superior jerárquico” mientras este se encontraba de vacaciones (entre el 27 de julio y el 23 de agosto).
La carta de despido, reproducida íntegramente en la sentencia, detalla el contenido de estos mensajes. Las contestaciones del directivo se limitaban a tratar de tranquilizarla y reconducir la situación. Además, advirtió que “no atendía correos electrónicos por estar de vacaciones”, y que respondería a las quejas “una vez se reincorporara a su puesto de trabajo”. A pesar de ello, la letrada continuó comunicándose “por diferentes medios, tanto profesionales como de índole personal y/o privado”.
El juzgado de lo social número 4 de Madrid declaró improcedente el cese. La estimación de la demanda fue parcial, pues se había solicitado la nulidad del despido. El fallo condenó a la empresa demandada a la readmisión de la letrada, o a ser indemnizada con 3.978 euros.
La afectada presentó recurso de suplicación contra el fallo, que ha sido confirmado por el tribunal autonómico.
Despido improcedente
El fallo no entra a valorar el derecho a la desconexión digital, que resulta indudable de acuerdo con la ley de protección de datos personales, y que debe ser respetado por todos los trabajadores “para con el resto de compañeros”.
El tribunal avala la improcedencia del despido declarada por el juez de lo social y rechazan la petición de nulidad del cese.
Los magistrados, en primer lugar, rechazan la supuesta vulneración de la garantía de indemnidad de la demandante, es decir, las posibles represalias de la empresa por haber ejercitado algún tipo de reclamación al contarle la situación a su responsable. En este sentido, sostienen, la comunicación de los hechos al directivo no fue una auténtica “reclamación”, ni mucho menos “un acto previo o preparatorio a la vía judicial”, como pretendía la jurista. Se trataba, recuerdan los jueces, de una mera “denuncia de una situación de conflicto”.
Además, coincide el tribunal con el juzgado de lo social, el despido no es nulo porque no se considera discriminatorio por el mero hecho de estar de baja laboral. La nulidad se reserva, según la sentencia, a supuestos de trabajadores con discapacidad, y la incapacidad de la demandante fue, en cualquier caso, transitoria. Además, y a pesar de la “cercanía temporal” entre la baja y el despido, “la empresa ha demostrado que su decisión nada tenía que ver con esta situación”, aclara el fallo.

1¿Qué es la desconexión digital?
2¿Qué tribunal dicta la sentencia?
3¿Cuál fue la solicitud de la letrada respecto al despido?
4¿Cómo fue declarado el despido?
5¿Se puede despedir a un trabajador por el mero hecho de estar de baja?  
6¿Opinas que el directivo gestionó de forma adecuada la situación? ¿Qué hubieras hecho tú?

ACTIVIDAD 6

El Supremo declara nulo el despido de un trabajador al que echaron un día después de pedir que le pagaran las horas extra

Fuente: https://www.elmundo.es/economia/2022/12/07/6390b18ffc6c83eb298b45b1.html

El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha aplicado la garantía de indemnidad y ha declarado nulo el despido de un trabajador con un contrato temporal, que fue despedido el día después de que manifestara su disconformidad con la falta de pago del exceso de jornada.

El alto tribunal afirma que la empresa alegó como causa del despido disciplinario una disminución del rendimiento que no se acreditó, y añade que el despido, inmediatamente después de la reclamación, imposibilitó que el trabajador efectuara ninguna reclamación judicial, según recoge Europa Press.
La sentencia argumenta que, como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad, pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es "imputable únicamente al empresario".
Por ello, la sentencia indica que en este contexto temporal, opera como un indicio "de la vulneración de la garantía de indemnidad", que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el artículo 24 de la Constitución.
"La tesis contraria incentivaría que, ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido", argumenta el alto tribunal.
1 Resumen del caso
2¿Qué tipo de despido realiza la empresa?
3¿Qué argumenta la empresa para realizar ese despido?¿Es correcto?
4¿Cómo declara el despido el Tribunal Supremo? ¿Por qué?

 

SUPUESTO PRÁCTICO SOBRE NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA.

El comité de empresa de “Cantábrico de Prensa, S.A.”, que se dedica a la edición del periódico “Alerta”, realiza una convocatoria de huelga, en reivindicación, ante la inexistencia de convenio aplicable, de determinados puntos relacionados con mayor duración de las vacaciones, disminución de la jornada anual, suscripción por la empresa de una póliza de seguro complementario, modificación de las categorías profesionales e incremento retributivo lineal de un 9%. Tras dos días de huelga durante el mes de enero, seguida unánimemente por todos los trabajadores, se llega por el comité de huelga y por la empresa a un pacto de fin de huelga mediante el que “se desconvoca la misma y la empresa se compromete al aumento salarial bruto de un 6%”.
Dos meses después se convoca una nueva huelga por el comité de empresa, encaminada a presionar a la empresa y conseguir la modificación de las categorías profesionales.
El trabajador D. Mauro Martínez  Delgado, que presta sus servicios, con la categoría de redactor, en virtud de contrato celebrado el 18 de marzo de 1988, participa en esta huelga, que se prolonga desde el 26 de febrero de 2021 al 8 de marzo. El 9 de abril la empresa le notifica carta de despido fechada en 1 de abril del mismo año, con efectos desde su recepción, en la que se dice que, tras las constataciones pertinentes, la empresa ha decidido despedir al trabajador con base en los siguientes hechos:
1º “Durante la noche del 27 al 28 de febrero de 2021, varios de los trabajadores en huelga, junto a personas ajenas a la empresa, a los que el trabajador acompañaba, se congregaron ante el edificio del periódico “Alerta” y profirieron insultos graves, como “ladrones, explotadores, asesinos”, etc., contra directivos de la empresa y compañeros de trabajo y realizaron pintadas en la fachada del inmueble en idénticos términos”.
2º “De los congregados, un grupo cuyos integrantes no han podido ser identificados introdujo en la empresa un artefacto explosivo, que, al detonar, rompió cristales y un letrero, amén de causar otros desperfectos en las instalaciones por el impacto de los trozos de cristal impulsados por la onda expansiva”.
El trabajador decide promover demanda sobre despido ante el Juzgado de lo Social, intentando previamente la conciliación ante el SAMA el 17 de abril de 2001, por entender que se le ha despedido por participar en la huelga, pues la simple presencia en el lugar de los hechos no le convierte en autor material de los mismos. El 24 de abril de 2021 tiene lugar el acto de conciliación, que acaba sin acuerdo. El trabajador presenta demanda por despido ante el Juzgado de lo Social el 2 de mayo de 2021. El 25 de julio del mismo año se dicta sentencia, declarando improcedente el despido, siendo notificada a las partes dos días después.

1. ¿Qué estrategias de negociación podrían haber utilizado los trabajadores antes de llegar a la huelga?

 

1. Rellena la papeleta de conciliación y la demanda que debe presentar el trabajador, a partir de los siguientes datos:

1. Salario de marzo de 2021: 2.000 euros. (salario base), 600 euros. (antigüedad), 900 euros. (complemento de categoría). Tiene dos pagas extraordinarias de salario base más antigüedad y de devengo semestral.
2. D.N.I.: 32.840.274.
3. Domicilio: c/ Gómez Pelayo, nº 4, Oviedo.
4. Domicilio de la empresa: c/ Aguadores, nº 2, Oviedo.

 

¿Cómo planteará la conciliación la empresa?

 

CONCILIACIÓN PREVIA ANTE EL SAMA POR DESPIDO

PAPELETA DE CONCILIACIÓN ANTE EL SAMA DE ...............................0*

..............................................................................................................................................................................................................................1*, ante el SAMA comparece y
DICE:

Que interesa de ese Servicio el intento de celebración de conciliación obligatoria con la Empresa.........................................................2*, domiciliada en ........................................
............................................................3*, dedicada a la actividad de .................................
....................................4*, con centro de trabajo en .....................................................5*, donde presto mis servicios desde .....................................6*, con salario convenio de ..........................................7* mensuales, incluida prorrata de pagas extraordinarias y categoría profesional de ..............................................................8*.

Con base a los siguientes

HECHOS

Que he sido despedido mediante carta de fecha ..............................................9*, con efectos de ....................................9*, en la que se alega:
...................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................10*
Que son inciertas las causas alegadas por la empresa.
Que no ostento ni he ostentado cargo electivo sindical.

Por lo expuesto,
SOLICITO AL SAMA que, con citación previa de las partes teniendo por presentada esta papeleta, se interese el acuerdo en conciliación, por el despido injustificado de que he sido objeto, y de cuyo resultado se dé el trámite reglamentario.

EN JUSTICIA, que pido en ..........................................................................................11*

NOTAS:
0* Nombre ciudad.
1* Circunstancias personales, domicilio y DNI.
2* a 8* Expresar los datos que se piden.
9* Fechas.
10* Motivos de la carta.
11* Lugar y fecha.

 DEMANDA POR DESPIDO ANTE EL JUZGADO

DEMANDA POR DESPIDO

AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE ................................................... (1)

D/Dª ......................................................................................................., mayor de edad, con DNI nº ............................................, y domicilio en ........................................................................................., ante el Juzgado de lo Social que por turno corresponda (2), comparece y DICE:
Que mediante el presente escrito vengo a formular DEMANDA sobre DESPIDO contra .......................................................................................... (3), con domicilio en .............................................................................., en base a los siguientes
HECHOS

PRIMERO.- Que vengo trabajando para la empresa demandada desde ........................... (4), con categoría profesional de ................................................................ y retribución mensual de ................................... con prorrata de pagas extraordinarias y diaria de ..................................... a efectos de tramitación.

SEGUNDO.- Que (5) no soy representante legal de los trabajadores ni lo he sido en el último año.

TERCERO.- Que (6) no estoy afiliado a ningún sindicato.

CUARTO.- (7)...........................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................................................

QUINTO.- Que mediante (8) carta de fecha ............................................. notificada el ................................ se me despidió con efectos de ...........................................

SEXTO.- Que en la citada carta constan como motivos del despido los siguientes:
.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................................................................................................................................

SÉPTIMO.- Que no estoy de acuerdo con el despido, por considerar inciertos los hechos alegados.

OCTAVO.- Adjunto certificación del acta de conciliación sin efecto ante el SMAC.

 

Por lo expuesto,

SUPLICO AL JUZGADO DE LO SOCIAL

Que admitiendo a trámite la presente demanda sobre despido contra.................................
.......................................................... (9) se sirva señalar la fecha para la celebración de los actos de conciliación y juicio y, previos los trámites legales, dictar sentencia por la que, estimando la demanda, se declare la ................................................................ (10) del despido, condenando a la empresa a mi readmisión, o, subsidiariamente, a opción de la empresa, a que se me readmita o indemnice en la cuantía legal pertinente, según corresponda.

OTROSÍ DIGO.- 1º Que, con independencia de las pruebas que pueda aportar en el acto del juicio oral, intento valerme de la prueba de confesión judicial, por lo que intereso que se requiera a la otra parte para que comparezca a juicio persona hábil para la práctica de la citada prueba, con apercibimiento de tenerle por confeso.

OTROSÍ DIGO.- 2º Que, a cuantos actos se deriven del presente escrito acudiré asistido por Letrado ...................................................... (11), cuyo domicilio señalo a efectos de notificaciones: ................................................................................................

SUPLICO AL JUZGADO: Tenga por hechas las anteriores manifestaciones y ordenar lo procedente para su práctica en Derecho.

Por ser de justicia que pido en ......................................, a ...............................................

                                                                (Firma)

1. Juzgado de lo Social territorialmente competente.
2. Únicamente si hay varios Juzgados de lo Social en esa ciudad.
3. Identificación del demandado o demandados.
4. Antigüedad.
5. Si es o ha sido en el último año miembro del comité de empresa, delegado de personal o delegado sindical.
6. Sí o no.
7. Características del trabajo cuando sean relevantes: lugar, jornada, etc.
8. Forma verbal o escrita del despido.
9. Demandado/s.
10. Nulidad o improcedencia.
11. Acompañado por Graduado Social o representado por Procurador.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BOLSA

 

 

PROYECTO EMPRESARIAL

 

 

SIMULACIÓN DE EMPRESA

 

 

JUEGOS EMPRESA

 

 

EMPRESA	PROYECTO EMPRESARIAL	MÁRKETING	ATENCIÓN AL CLIENTE
CANAL EMPRESA	CANAL EMPRENDEDORES	CANAL MK	CANAL MK
DIRECCIÓN DE RRHH RRHH	PRRLL	EMPLEO PÚBLICO	TRABAJO
CANAL RRHH	CANAL PRRLL	CANAL OPOSICIONES	CANAL BÚSQUEDA DE EMPLEO
COMUNICACIÓN	SEGURIDAD SOCIAL	RETRIBUCIONES Y SALARIO	PARTICIPACIÓN Y NEGOCIACIÓN
CANAL COMUNICACIÓN	CANAL SEGURIDAD SOCIAL	CANAL SALARIO	CANAL NEGOCIACIÓN COLECTIVA
GESTIÓN TRIBUTARIA	GESTIÓN FINANCIERA	BOLSA
CANAL TRIBUTACIÓN	CANAL FINANZAS	CANAL BOLSA	CANAL PELÍCULAS
PRODUCCIÓN Y APROVISIONAMIENTO	LOCALIZACIÓN	SIMULACIÓN	CONTABILIDAD Y EMPRESA
CANAL PRODUCCIÓN	CANAL LOCALIZACIÓN	SIMULACIÓN	CANAL CONTABILIDAD

 

CBL10